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Publicado el Decreto para terminar con la discriminación y desigualdad de trato y oportunidades por razón de sexo en el ámbito laboral

 Por la igualdad real y efectiva de trato y oportunidades entre hombres y mujeres: eliminación de posibles discriminaciones por razón de sexo

Desde CSIT UNIÓN PROFESIONAL esperamos que las medidas contempladas para regular los Planes de Igualdad en las empresas ayuden a evitar desequilibrios en las responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres, entre otros, hecho que supondrá un notable avance y la ruptura de barreras.

CSIT UNIÓN PROFESIONAL informa que el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, publicado en el BOE recientemente, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico (incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso), conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias.

Las medidas contenidas en el Decreto del Plan de Igualdad,  que incluye normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor, ampliando las exigencias y contenidos de los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses de la publicación del Real Decreto en el BOE, es decir a mediados de enero. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo disponen de un año desde el “arranque” para registrar esos planes de igualdad.

Los planes y medidas de igualdad en las empresas son un instrumento eficaz para combatir las posibles formas de discriminación existentes en el ámbito de las organizaciones y para promover cambios culturales que eviten sesgos y estereotipos de género que siguen frenando la igualdad real entre mujeres y hombres. Además, los planes de igualdad también se articulan como un instrumento de mejora de las organizaciones en cuanto a su imagen, clima laboral y rentabilidad.

El Real Decreto cumple con los principios de necesidad, eficacia, proporcionalidad, seguridad jurídica (la norma establece de manera clara los límites que han de aplicarse), transparencia (en su elaboración ha habido una amplia participación de los sectores implicados, identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de su contenido) y eficiencia (su aplicación no impone nuevas e innecesarias cargas administrativas) contenidos en  la Ley de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, aspectos imprescindibles para que se pueda cumplir lo previsto.

  • Capítulo I: Determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad.
  • Capítulo II: Regula el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad y el carácter inicial del diagnóstico.
  • Capitulo III: Trata acerca del ámbito material de los planes de igualdad, dando desarrollo al contenido que estos deben tener: diagnóstico, estrategias, medidas y objetivos. Cabe destacar las tareas relacionadas con la recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y un consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas.
  • Capítulo IV: Desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Cuestiones a destacar del Real Decreto:

  • Ámbito de aplicación: Desarrolla cómo deben ser los nuevos planes de igualdad a negociar y registrar por todas las empresas con 50 o más empleados. Asimismo, conviene que todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, debiendo adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual  o por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, para dar cauce a las denuncias o reclamaciones.
  • ¿Alcance material obligatorio? Desarrollo de medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, haciendo hincapié en la necesidad de adoptar nuevos criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad. 
  • Concede un margen de tres meses a las empresas para iniciar la negociación del plan de igualdad. A partir de ahí, disponen de un año para alcanzar un acuerdo y llevarlo al registro, que será de acceso público.
  • Requiere una auditoría retributiva y un diagnóstico de la posible discriminación por razón de sexo en todo el proceso, desde la selección del personal, la contratación, la prevención del acoso sexual y la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos. El diagnóstico general de la situación no puede durar más de cuatro años y debe contar, al menos, con una evaluación intermedia y final de la mesa negociadora. Ese diagnóstico debe incluir objetivos claros para corregir desigualdades, medidas, plazos y un sistema de evaluación. No puede durar más de 4 años, y deberá promoverse que su composición sea equilibrada entre hombres y mujeres,  (tanto en la representación de los trabajadores como en la de la empresa), y que quienes participen tengan formación en igualdad.
  • Tanto los Ministerios de Trabajo y Economía Social, como el de Igualdad y el Instituto de la Mujer, elaborarán guías y protocolos, así como acciones de formación, sobre la evaluación de los puestos sin estereotipos y los planes de igualdad. Además, de forma semestral se celebrarán reuniones entre Gobierno, patronal y sindicatos para evaluar la brecha salarial.

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